В последние месяцы после достаточно долгого перерыва снова с головой погрузилась в рекрутинг и оценку персонала. Свежие впечатления:

1. Люди, ищущие работу, не принимают во внимание, что их гораздо больше, чем нужно работодателям. Это касается подавляющего большинства офисных специальностей. Исключения есть, о них сейчас речь не идет.

2. На фоне избыточного рынка требования к качеству кандидатов выросли. У тех, кого раньше брали на работу, сейчас нет шансов. Дальше см. п.1. Кандидаты этого пока не поняли и не приняли. Классическая первая стадия травмы – отрицание происходящего и попытка жить и действовать так, как было раньше: инфантильно, непрофессионально, безответственно, пассивно. Относится не ко всем соискателям, но тренд к сожалению такой.

3. Топы - единственные, кому хорошо понятен как рынок, так и перспективы его развития. Ничего удивительного – высокого социального и финансового статуса достигают в первую очередь люди с перспективным мышлением. На текущем рынке топы – единственная категория персонала, которая массово занимает проактивную позицию при поиске работы. Они моментально откликаются на приглашения, готовы проходить все многоэтапные процедуры отбора, включая ассессменты, тесты и прочие круги ада, деликатно поддерживают контакт, правильно выстраивают линию общения.

4. Чем выше иерархический статус, тем больше соискатель готов к выполнению тестового профессионального задания. Чем выше статус, тем более тщательно человек подойдет к выполнению этого задания. Здесь опять рулят топы – интеллект +аналитичность + перспективное мышление + умение выстраивать коммуникации. Вопли «я не буду ничего делать, пока мне не заплатили» и «они хотят украсть мою идею» несутся со стороны соискателей, расположившихся на других социальных ступенях. Господа, людей с идеями бездна. Меньше тех, у кого хватает сил и умения их внедрять. Если каждая ваша идея сверхценна и рождена в муках, рядом всегда есть те, кто генерит идеи как дышит и не боится делиться ими с миром. Компании ищут вторых.

Вторая категория персонала с готовностью участвующая в многоэтапных конкурсах на позицию – сотрудники отделов продаж и внутренние тренеры. Тоже ничего неожиданного – люди с проактивной жизненной позицией.

5. Компании снижают бюджеты на кадровые агентства и увеличивают на более тщательный отсев кандидатов на входе. Хантеров и специалистов по оценке персонала забирают в штат. В обучение рекрутеров стали вкладываться.

6. Последствия п.5 для соискателей – более жесткий отбор на входе в компанию. Если вы провалили тесты способностей или ассессмент, вас не спасет ни отличное резюме, ни МВА, ни диплом брендового вуза, ни личное знакомство с владельцем. У владельцев много знакомых, и есть из кого выбрать. Спрос из плоскости наличия красивого резюме перемещается в плоскость наличия интеллекта, организованности, ответственности. Постепенно пришло понимание, что интеллект и брендовый диплом суть разные вещи. Особенно, если за диплом “уплочено”. Безалаберные безбашенные творцы тоже перестают пользоваться спросом. Уже появились творцы, которые способны управлять собственным поведением. На них большой спрос.

7. Соискателям чаще всего не сообщают об истинных причинах отказов. К слову сказать, так было всегда. Это происходит и потому, что говорить неприятные вещи болезненно для обеих сторон, и потому, что подавляющая часть соискателей вопрос «почему не я» не задает, и потому, что не каждый готов принимать негативную информацию о себе. Не рассказывайте мне, пожалуйста, об обратной связи высокого качества. Знаю и умею заниматься этим изяществом. Но часто хороший пинок в зад дает гораздо больший эффект, чем «ты прекрасен, но надо бы улучшить, я в тебя верю, ты прекрасен». Видимо не за горами время, когда пинки будут крайне необходимы и востребованы пинаемыми - между копчиком и головным мозгом прямая восходящая связь. Беда в том, что пинки уже нужны не в персональном, а в национальном масштабе. Каким -то образом мы умудрились расслоить молодую часть страны на два потока - один из которых восхищает потенциалом и работоспособностью, второй - шокирует инфантилизмом, бездарностью и безответственностью. Брендовые вузы как кузницу кадров первого потока не упоминайте, оттуда помимо первого в изобилии льется и второй поток тоже.

Соискатели не понимают причин отказа, но людям нужно давать возможность корректировать собственное поведение. Если каждая из компаний, где соискатель провалил собеседование, расскажет ему, что он не умеет коммуницировать, не владеет профессиональной терминологией, вызывает ощущение человека, который рассказывает о том, чего сам не делал, ведет себя, как истеричное дитя и прочее, прочее, прочее, возможно он задумается о том, чтобы что-то поменять. Или хотя бы будет знать, что в проблемах стоит винить отражение в зеркале. К обратной связи по резюме это не относится. Давать каждому полноценный ответ невозможно.

И снова топы – большинство из них задает вопрос о том, что было сделано не так и чем был лучше тот, на ком остановили выбор.

8. Рекрутеры вне зависимости от возраста на глазах расслаиваются на очень профессиональных и «девочек по персоналу». Первые технологично-доброжелательно собирают необходимую информацию о человеке. Вторые? Ну, что вторые… Про вторых всем все и так понятно - надо бы пнуть, да некому. Вторых пока больше, но число первых начинает расти (см. п. 5). К какой категории относится рекрутер, соискатель часто не понимает и считает, что разговаривает с дилетантом. Если молодая девочка вызывает ощущение доброй и наивной, вполне возможно, что она это ощущение профессионально вызывает. То, что с вами были милы не означает, что на вашем резюме не будут твердой рекрутерской рукой заслуженно проставлены два минуса. Она была молода? Вы не представляете, какие чудеса творят ботокс, гилауроновая кислота и пластические операции.

9. Готовность компаний платить много не исчезла. Исчезла готовность платить много за отсутствие результата.

10. Попытки компаний получить сильного кандидата за половину его стоимости есть, никуда от этого не деться - на любом избыточном рынке стоимость падает, а наглость покупателя в предвкушении скидок растет.

11. Проявляется заметное интеллектуальное расслоение общества. Об этом отдельным постом.

12. Hh.ru рад количеству резюме соискателей, но работать с сайтом стало совсем проблематично. Любая вакансия спамится сотнями нерелевантных резюме. Поиск кандидатов опять уходит в плоскость звонков знакомым и прямой поиск резюме на hh и Linkedin по ключевым словам или компаниям - донорам. Размещение вакансий в соцсетях работает плохо - все тот же спам нерелевантных резюме. Когда на мой пост о вакансии внутреннего тренера откликнулся психиатр, я подумала, что где-то накосячила с кармой.

13. Если раньше за российским МВА шли для знаний и повышения уровня зарплаты, то теперь подход стал более циничным, но возможно и более разумным - оплачивается круг знакомств. Стоимость школы - финансовый фильтр.