Настоящее «цифровое обучение» — это обучение в том месте, и в том момент, когда оно требуется сотруднику. А гаджеты – это просто инструмент доступа к контенту. И то только потому, что они всегда с собой.

1. Традиционные LMS (Learning Management System) начали уходить в прошлое. Четырехмиллиардный рынок не исчезнет в один день, но он уже не решает текущих задач. IBM, Microsoft, Visa, Sears недавно отключили свои LMS.

a. LMS изначально созданы как способ цифровизации и поддержки традиционных курсов (в 1980-х Boeing разработал SCORM стандарт для работы с контентом на суперновых носителях CD-ROM)
b. LMS изначально создавались с целью иметь в одном месте трекинг всех применяемых форматов обучения - оффлайн и media.
c. В большинстве компаний LMS – это хранилище обязательных курсов, которые людей заставляют пройти и кладбище записей оффлайн событий и «учебных» видео.
d. Покупка LMS – удовольствие дорогое, поддержание их в актуальном состоянии – очень дорогое.
e. Люди просто на просто не пользуются LMS, если их не заставлять. 
f. По этим устаревшим платформам сотрудники судят о прогрессивности их HR и L&D департаментов.

Обидно, конечно, за многомилионные инвестиции. И отделы обучения, понукаемые бизнесом, до последнего будут запрессовывать участников в устаревшие системы маскируя свою отсталость фразами «нужно окупить инвестиции» и «используем-то-что-есть».

2. Появление eXperience-API, который используется для отслеживания вашей активности в сети, соцсетях и на сайтах. Технология позволяет отслеживать все ваши активности на работе, в обучении и регистрировать все ваши «научения».

• Все что вы делаете – это ваш опыт. Ваше обучение происходит в процессе выполнения задачи.
• Вы завершаете проект, выступаете на собрании, читаете книгу, смотрите видео – это ваше обучение, применение изученного, доказательство «научения» начальству и демонстрация экспертизы заинтересованным в подобном опыте коллегам.
• Индустрия уже работает над тем, чтобы «подружить» всякие SuccessFactors, Performance Management System, Goal Management System с новым подходом по отслеживанию активности.

3. Старый добрый дизайн обучающих курсов (Instructional Design) уходит в прошлое. Обучающий контент распадается на две большие категории:

• Micro Learning: «Мне нужна помощь прямо сейчас», у меня 2-3 минуты, обучение должно решать мою проблему или отвечать на мой вопрос, который легко задать и на который легко найти ответ, а лучше несколько ответов из разных источников с разной степенью фокусировки и релевантности. Лучше видео или текст, с примерами, кейсами и инструментами.

• Macro Learning: «Я хочу узнать что-то новое», у меня есть несколько часов, чтобы изучить новые принципы, подходы, концепции. Мне нужно с кем-то поговорить, обсудить с другими учащимися. Нужны упражнения, которые кто-то оценит, нужен коучинг.

• Оба подхода существуют совместно. Когда вы только пришли в компанию, вам требуется Macro Learning, чтобы разобраться с абсолютно новыми для вас вещами. Затем, делая работу, вы сталкиваетесь с проблемами, у вас появляются вопросы и вам требуются постоянные «вливания» Micro Learning. Если вы меняете роль, планируете карьерные изменения или становитесь наставником для новичков, вам может понадобиться новая «инъекция» Macro Learning.

• Примеры поставщиков Micro Learning: YouTube, Grovo, Axonify, Qstream, Pathgather, and Edcast.

• Примеры поставщиков Macro Learning: Coursera, Udacity, EdX, Udemy, BigThink, Lynda.com, SkillSoft, General Assembly, Pluralsight, CrossKnowledge

4. У очень многих людей изменился способ выполнения работы: люди постоянно ищут информацию, ответы, советы, подходы. При этом работников постоянно отвлекают сообщения, звонки и почта. Ни для чего, кроме Micro Learning времени просто нет.

• Около 25% времени сотрудники тратят на работу с почтой
• Работники проверяют свой телефон не менее 150 раз в день
• Около 20% времени занимает поиск информации
• Более 80% компаний оценивают свой бизнес как «очень сложный» и только 16% имеют программы по его упрощению
• 49% сотрудников работают 50 часов в неделю и больше, так как тратят на относящуюся к работе деятельность не более 40% времени.
• Длительность годового отпуска сократилась в среднем на неделю с 1990-х 
• На замедление и обучение человек может найти не более 25 минут в неделю

5. Для новой реальности Micro и Macro Learning нужна новая обучающая среда. Ответ сложный и сейчас наиболее частый ответ — это Spaced Learning. Обучение, где между блоками знаний есть время обсудить, подумать, применить, повторить, вспомнить. Быстрое обучение – быстрое забывание. Медленное обучение – медленное забывание.

6. Новое обучение требует новой обучающей структуры внутри организации. Новой структуры маркетинга знаний: сбор данных обо всех взаимодействиях и активностях «покупателей» и «потребителей» контента, его производство и персонализация, внутренний маркетинг контента и его анализ его использования. По мнению многих исследователей, самая «горячая» тема новой реальности не видео и даже не мобильный контент, а его персонализация.

• Learning Experience Platform – системы интеллектуального агрегатирования, управления контентом и организации удобного доступа. Получение контента для пользователя должно быть таким же легким как покупка в онлайн магазине. Поставщики таких решений индексируют гору имеющегося контента по индустриям, ролям, навыкам, проблемам, вопросам и используют нейросети для быстрого индивидуального поиска необходимого материала и персональных рекомендаций по развитию. Примеры поставщиков: Degreed, EdCast, Pathgather, Jam, Fuse, SkillSoft Percipio.

• Learning Delivery Platform – системы проведения более-менее традиционного обучения: e-learning модулей, ассесментов, тренинговых программ. Эти платформы предлагают классическое разбиение обучения по темам, главам, курсам. Как правило там есть чат, платформа для вебинаров и т.д. Основное отличие современных платформ – уход в Облако, современный интерфейс и возможность легко создавать собственные курсы. Примеры поставщиков: NovoEd, EdX, Intrepid, Everwise.

• Micro Learning/Adaptive Platforms – системы, хранящие огромное количество контента, организующие его в удобные микромодули, предоставляющие легкий доступ по запросу и использующие Spaced Learning инструменты для межмодульной работы и лучшего запоминания. Примеры поставщиков: Qstream, Axonify, Grovo.

• Еще долгое время будут существовать платформы для ассессментов, создания учебного контента и библиотеки контента. В зависимости от поставщиков эти платформы могут быть дополнены как современными инструментами, вроде геймофикации, видео хостинга, Micro Learning, так и вполне традиционными для классических LMS подходами. На этом рынке продолжаю играть первую скрипку монстры вроде Adobe, Articulate и Oracle. Хотя многие игроки рынка уже остановили инвестиции в этот инструментарий, признав его перспективы разочаровывающими.

• Отдельную красоту представляют из себя системы VR обучения (Виртуальной Реальности) и AR (Дополненной Реальности). Эти инструменты хороши там, где работа с реальными объектами слишком дорога или слишком опасна.

• Совсем свежая история – системы обучения с использованием искусственного интеллекта (AI). Данные системы «вживую» анализируют контент и ученика, находят обучающие паттерны и выбирают наиболее подходящий здесь и сейчас способ обучения. Исходя из процесса обучения системы в реальном времени производят анализ прогресса и создают инструменты контроля, тестирования и оценки.

• Для LMS все еще есть место в современном обучении, пока новые платформы не развились настолько, что поглотят все задачи, решаемые традиционными системами. А именно: compliance модули, правила, нормы, директивы, инструкции и процедуры. Как можно заметить, LMS обслуживают потребности компаний, а не обучающихся.

7. Коучинг, Лидерство и Культура Развития приобретают все большее значение.

a. Несмотря на все современные обучающие подходы, различные «фишки» и тотальную гаджетизацию, все это не имеет никакого значения, если обучение не поддерживается культурой организации.

b. Вы можете как угодно быстро потреблять любое количество контента, но для его применения вам нужны: предоставляемые руководителем свобода и выделенное время для обучения, понимание ценности изученного и необходимости этого для выполнения задач, возможность пробовать новое, совершать ошибки и обсуждать их, задавать вопросы, взаимодействовать с другими учащимися и в первую очередь вашим руководителем.

c. Изучение практик используемых наиболее успешными в создании обучающей культуры компаниями показало, что Цифра стоит далеко не на первом месте. Создавая свою «Обучающую Цифровую Инфраструктуру 4.0», убедитесь, что организация сфокусирована на следующем (рейтинг по степени важности):

1. Организация сфокусирована на долгосрочной карьере сотрудников и необходимых для будущих ролей компетенциях
2. Организация сфокусирована на развитии способности сотрудников выполнять текущую работу
3. Используется Дизайн Мышление для создания возможностей для развития
4. Организация использует методы развития, приносящие наибольшую ценность сотрудникам
5. Организация награждает сотрудников за развитие
6. Организация использует назначение сотрудников на развивающие роли и проекты
7. Сотрудники имеют влияние на то, какие задачи или назначения они получают
8. Процесс принятия решений в организации ясен и прозрачен
9. Организация приветствует риск и применение нового
10. Ошибки допускаются, ценятся и используются в процессе развития 
11. Организация приветствует обучение на опыте и собирает этот опыт
12. Организация собирает информацию о результатах сотрудников из разных источников.

Как видно, фокус внимания L&D отделов все больше смещается в область развивающего лидерства, развивающей культуры и развивающего вознаграждения. А это то, где фокусировались HR-ы наиболее эффективных компаний. Грядет синергия.

8. Новый мир требует изменения бизнес модели во взаимодействии вашей Компании и поставщиков контента.

• Раньше вы вкладывали миллионы в LMS, покупали годовые подписки на библиотеки контента, подходящего только для этой LMS, и пытались заставить сотрудников ее использовать. А перед этим вам нужно было обосновать эти расходы перед руководством и выбить огромные инвестиции, что требовало «кучерявых» бизнес-кейсов, бесконечных митингов и кучи времени потом на доказательство, что это работает и приносит пользу.

• Сейчас пришло время платить только за то, что используется вашими людьми и только тем провайдерам, кто создает полезный контент. Провайдер должен быть гибким, постоянно обновлять контент, осуществлять исследование «потребителей», осуществлять маркетинг обучения и так далее. Если контент не потребляется – это мгновенная обратная связь, что контент для вас не работает и оплачиваться не должен. А вы идете к тем, у кого есть то, что нужно вашим людям, не связанные никакой LMS, никакими подписками и никакими бесполезными обязательствами.

9. Воздействие Google, Facebook и Slack приближается.

• Обучающая эко система, предлагающая свои внутренние способы обмена сообщениями, свои социальные сети, отдельные «виртуальные комнаты» для общения и другие проприетарные технологии – нежизнеспособна.

• Обучение, работа и обмен учебным контентом должны быть органично интегрированы в ежедневную рабочую и личную жизнь сотрудников.

• Google усиленно работает над Google Docs и Google Drive, Facebook над Workplace. За ними следуют Slack и остальные. Это уже происходит и это естественное упрощение жизни для обучающихся. Учитывайте это «вероятное будущее» когда ваш IT департамент будет выбирать новую платформу для обучения и внутреннего взаимодействия.

• Следующий шаг – интеграция разных вендоров друг в друга. Linda.com в LinkedIn например. Это уже сделали Facebook и Slack.

10. Новая архитектура обучения потребует новых компетенций, способностей и способов мышления от отделов «по-борьбе-со-знаниями-и-навыками».

• Сотрудники отделов обучения должны начать трансформацию из «тренеров» и «разработчиков программ» в «создателей обучающего опыта», специалистов в дизайн-мышлении, специалистов в создании «индивидуальных карт развития».

• Им потребуются навыки работы с «Big Data», создании «экспериментального обучения» и обучения в «процессе деятельности».

• Создание контента должно осуществляться с использованием Agile подходов, когда создается MVP (минимальный жизнеспособный продукт), затем он тестируется, изменяется и дорабатывается если он решает поставленные задачи.

• Сотрудник отдела обучения должен понимать работу обучаемого, как она делается, какими инструментами, понимать, как этой работе сейчас обучаются. Исследовать, какие инструменты обучения этой работе есть на рынке и находить способы делать обучение своих сотрудников более эффективным, быстрым и недорогим. Вероятно, многие делали эту работу десятилетиями. Сейчас нужно сделать ее еще раз с использованием современных инструментов.

• Набор современных компетенций L&D департамента выглядит следующим образом:

1. Знание рынка обучающих и управляющих обучением архитектур
2. Знание рынка обучающих инструментов и технологий
3. Знание рынка обучающего опыта
4. Анализ больших данных
5. Управление учебным контентом
6. Создание обучающего опыта
7. Брендинг и коммуникация обучения
8. Создание пользовательского интерфейса
9. Создание мультимедиа контента
10. Создание приложений

По материалам ATD2018, Deloitte,Bershin.